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GIV:深度探討DAO的協作方式:如何引導與激勵人們為DAO工作?_GIVEDAO幣

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本篇的探討將圍繞人和協作進行。我們將回答以下問題:

DAO的組織結構是什么樣的

DAO如何開展工作,成員如何協調

根據參與程度,DAO當中有哪些不同的貢獻者

DAO如何引導與激勵人們為DAO工作

每個DAO都有自己的業務模式與戰略目標,據此我們可以將DAO分為若干個類別,我們可以通過下圖來對DAO生態做一個俯瞰:

無論是哪種形態的DAO,為實現什么目標,光有一個民主的治理層是不夠的,還需要一個強有力的執行層,需要有人做事。而在執行層的方式選擇上,很多DAO選擇依靠一個中心化的團隊,這種選擇有其合理性和效率優勢。

隨著DAO的發展,出現了社區協作屬性更強、業務范圍更廣、創造能力更強的CommunityDAO,CommunityDAO也代表了DAO的未來。

DAO的組織結構

理解一類組織,首先應從其組織結構入手。DAO作為一種去中心化的組織,其結構是怎樣的呢?和公司組織有哪些類似與不同之處呢?

首先,一個典型的DAO會有一個核心團隊,或者決策委員會,他們獲得授權對DAO的一些日常事務做出決定,這樣可以避免無休止的投票。社區授權核心團隊管理日常事務,其性質類似于董事會任命CEO及高管。

DAO組織會根據業務需求,設置幾個技能組,也稱公會。每個公會里面都聚集了具有特定技能且愿意為組織做貢獻的人。這些公會看起來就像公司組織里的部門,但本質完全不同。這里面每個人都可以自己決定做什么,不做什么,參與什么項目,不參與什么項目。我們可以將這些公會理解為DAO的人才池。

DAO可以同時在運作多個項目,每個項目組有多個成員,這些成員來自各公會。項目與各公會形成縱橫結構,這便是DAO的組織結構,我們可以用下圖來表達。

DAO如何開展工作

在這樣的縱橫結構下,成員之間互相沒有統屬關系,權力分布在每個人手中,那么工作是如何開展的呢?事實上,在企業管理中,早已有這樣的探索,那就是合弄制。DAO的運作思想與合弄制不謀而合。例如,DAO的每個公會中都有一個協調員,他們承擔了跨小組溝通的職責,但他們與部門經理不同,并不能決定每個人的工作,這和合弄制非常相似。

OKFLY與Coinhub達成深度合作:據官方消息,來自OEC的社區OKFLY與去中心化錢包Coinhub達成戰略合作,雙方將在社區合作、資源共享等多領域開展深度合作,屆時,用戶在Coinhub錢包內,可直接查看NFT資產,共同推動Defi生態的發展。

OKFLY是OEC上的一個元宇宙游戲和defi挖礦相結合的治理代幣,含NFT\\挖礦\\對戰\\挑戰等多種玩法。

Coinhub是數字資產管理服務平臺,掌管多鏈數字資產,服務于DeFi項目及投資者,提供去中心化生態數據。[2021/10/14 20:28:30]

項目與任務

DAO的工作開展更多是通過項目制。DAO當中的任何成員都可以發起項目,如果你有一個促進DAO實現目標的計劃,那么你可以在社區中發起為一個項目,然后,你需要在社區中宣導,讓你的項目獲得足夠的支持。社區通過投票來決定是否為你的項目提供資金。如果你的項目成功拿到資金,你將可以從DAO的各公會中招募成員,去完成它。

DAO的方式體現的更多是民主原則,而非效率原則。

項目會被分解為任務,任務分為兩種,一種是周期短、交付明確的賞金任務,完成賞金任務可以直接獲得賞金,也會獲得一部分貢獻值。還有一種是協作度較高的項目任務,領取項目任務的門檻會相對高一些,完成項目任務的獎勵周期也會比較長,完成項目任務一般不會直接獎勵賞金,但會獲得項目分紅。

貢獻值、等級、勛章

在DAO中,完成任務一般會獲得貢獻值,不同DAO中稱謂不同,有的叫聲譽,有的叫經驗值。貢獻值是不可流通的,但你的貢獻值會間接決定你未來的Token收益和特權。貢獻值決定了你的等級,提升等級可以解鎖更多的訪問權限,也可以讓你有機會接到更多的任務。

如果你是項目經理,你會掌握一定的權力,你可以設定項目內工作的貢獻值及成員等級要求,項目成員通過完成工作獲得貢獻值,最終項目預算的大部分將按照貢獻值比例分配給成員。貢獻值是DAO組織運行的核心要素之一,在后文講分配和激勵的時候,我們還會進一步闡述。

當完成特定任務時,貢獻者可以獲得對應的勛章。勛章并沒有財務價值,無法轉讓,但在社區內具有社交價值,是標榜你完成了某項挑戰的證明。這些勛章可能會超越組織內的認可,成為跨組織的能力證明,成為你Web3簡歷的一部分。

Discord

DAO的運行需要用到很多工具,但其中最重要的一定是Discord。每個DAO幾乎都有自己的Discord群組。Discord是一個可擴展性非常強的一個社區管理工具,可以輕松管理數十萬人的社區。

鏈上ChainUP WaaS聯盟與幣小白達成深度戰略合作:據官方消息,鏈上ChainUP WaaS聯盟與幣小白宣布達成深度戰略合作,雙方就區塊鏈技術應用落地、區塊鏈金融服務、資金安全等方面深度合作。

幣小白旨在通過專業化咨詢與服務,為區塊鏈行業項目方提供一站式服務,現已累計服務火幣、USDT、VSYS等近300家項目方。

WaaS聯盟是鏈上ChainUP集團依托3年時間所服務的300多家交易所經驗,將底層資產托管和錢包封裝而成的一套完整的服務,包含資產托管、節點服務、主鏈幣種開發、熱門幣種一鍵接入、共管錢包、借貸理財等多種功能服務,通過開放錢包API與SDK,幫助交易所、項目方、媒體等快速高效接入,實現云端資產安全托管,聯盟內部轉賬0手續費即時到賬。目前,已有超過500家企業加入ChainUP WaaS聯盟。[2020/11/20 21:29:13]

一個能集成諸多實用工具,一站式實現資金管理、任務管理、貢獻值管理的平臺——一個更強大的Discord,是DAO發展最需要的。Aragon、DAOstack、Moloch、SubDAO等DAO框架服務商正在為此而努力。

DAO的人才盤點

DAO的運行方式讓我們想到了KevinWerbach和DanHunter在《游戲化思維》一書中提出的「游戲化組織」。DAO通過即時反饋、量化成就、榮譽社交等方式讓工作更加有趣,DAO組織顯然比其他形式的組織更接近游戲化組織。

與此同時,我們應當注意到,DAO是一種邊界模糊的組織,成員按照參與度分為不同的類型。盡管DAO的成員分布在各公會和各項目中,但他們的參與程度并不完全相同,甚至其中有一些人還未真正參與,只是潛在的參與者。為了更深入的理解DAO組織,我們需要根據參與程度對DAO的成員做一個盤點:

我們將他們劃分為顯性人力資源和潛在人力資源,顯性人力資源包括全職員工、深度貢獻者、外圍貢獻者,潛在人力資源包括TokenHolder、用戶及其他利益相關者、社區觀察者。如下圖所示:

顯性人力資源

全職員工

全職員工是DAO的雇員,他們通常由DAO組織投票委任或是由DAO選出的首席社區官任命,他們承擔特定職責,全心全意為DAO而工作,并從中獲得報酬或是分紅。專注使得他們對DAO的上下文信息了解更深入,但為了避免全職員工依靠信息優勢瀆職或是套利,其他DAO組織成員像對待公職人員一樣對他們監督和問責。

Asproex阿波羅與Beep幣撲達成深度戰略合作:據官方消息,7月27日,Asproex阿波羅與Beep幣撲正式達成深度戰略合作,今后,雙方將各自發揮自身優勢,在應用落地、生態拓展、媒體資源等領域上強強聯合,攜手共建區塊鏈產業新生態。

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Beep幣撲是首個專注于區塊鏈垂直領域的社交媒體,集熱點標簽、直播轉播、內容社交等功能為一體,主打“區塊鏈熱搜榜”+“社群直播/轉播工具”,致力于為海內外新老用戶提供最新的行業資訊。

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Asproex阿波羅作為首家離岸銀行控股持牌交易平臺,也是一家涵蓋CTO企業通證上市的交易平臺,持有5國牌照,為全球中小微企業提供融資難的解決方案,助力數字化上市。[2020/7/27]

全職員工團隊的內部協調成本應當盡可能的小,因此他們的人數并不是多多益善。一個健康高效的DAO組織結構更應是一個精悍的全職團隊+龐大的貢獻者群體。FriendsWithBenefits(FWB)為我們提供了一個很好的示范:一個卓越的全職社區官+200名活躍的貢獻者創造過上億市值的奇跡,成為DAO組織成功運作的范例。

深度貢獻者

深度貢獻者盡管并不一定全職為DAO工作,但他們也花費了大量的時間廣泛參與DAO的會議、執行和完成DAO內的各項重要事務。深度貢獻者往往對DAO的目標和文化高度認同,并將自己的主要精力傾注在DAO當中,其時間投入甚至可能會大于全職員工。他們與DAO之間沒有雇傭關系,也不承擔崗位責任,但他們有很強的主人翁精神,會主動承擔工作職責。貢獻卓越且具有一定不可替代性的深度貢獻者,可以在社區內獲得不亞于全職員工的影響力。

深度貢獻者的責任心可能來自于持有DAO的Token,也可能來自價值認同。他們除了主動完成DAO的工作,還可能會對DAO的未來發展進行深度思考,建言獻策,甚至自發的發起一些有利于DAO發展的項目和行動。

外圍貢獻者

為了充分調動社區力量與社區智慧,DAO會傾向于將部分工作分解成大量的賞金任務,并通過眾包的方式完成。賞金任務是清晰的定義交付成果、且完成周期較短的工作,例如文章撰寫、宣傳素材設計、翻譯、社交媒體宣傳等等。而賞金獵人通常在多個DAO中,尋找賞金任務,將自己的技能或是資源變現。并不是所有的工作都適合眾包給賞金獵人,例如功能開發、項目管理這類需要密切協作的工作,更適合深度貢獻者和全職員工。

一部分賞金獵人喜歡自由職業的生活方式,長期以賞金獵人的方式工作。但賞金獵人也可能是一些想深度參與DAO組織的新手在成為深度貢獻者的一個過渡階段,他們在通過完成一些外圍的工作積累貢獻值,試圖逐步靠近核心。

公告 | 平安銀行:各項相關業務深度借助區塊鏈等科技手段 旗下沒有陸金所:平安銀行在回復投資者提問時表示:平安銀行各項相關業務深度借助人工智能、區塊鏈、物聯網、大數據等科技手段。同時平安銀行還表示,目前沒有子公司,旗下沒有陸金所。[2019/10/17]

潛在人力資源

TokenHolder

無論是全職員工、深度貢獻者、外圍貢獻者都有可能持有DAO的Token,持有Token的人更愿意為組織做出貢獻,更有可能成為貢獻者,反過來,積極的貢獻者往往可以獲得更多的Token獎勵,從而成為TokenHolder。盡管TokenHolder會和其他角色有不少重疊,但為了盤點全面,我們依舊需要獨立進行考量。TokenHolder是DAO組織的重要力量,他們除了參與治理投票,還可以被動為組織提供關鍵資源、做出重要貢獻。

觀察者

DAO組織往往是開放的,任何人都可以進入DAO組織的discord社區或是論壇,看到組織的文檔資料,瀏覽聊天記錄和會議紀要。觀察者對DAO有初步的興趣,因而進入了社區,但他們還沒準備好成為一個貢獻者,只是逛逛、隨便看看。如果他們被組織文化或某個特定的項目或活動所吸引,則有可能成為貢獻者。

用戶、供應商及其他利益相關者

DAO除了自身內部的成員,還會有上下游角色,例如DAO所提供的產品或是服務的使用者、消費者,支撐DAO服務運行的供應商及基礎設施開發者。如何將他們囊括到社區中,互相幫助互相協作,是DAO的重要議題。

在結束盤點之后,我們發現DAO比傳統的公司組織具有更好的人力資源稟賦,具有調動更廣泛更多元人力資源的能力,這也是DAO組織生命力的來源之一。優秀的DAO組織可以不斷的將DAO的潛在人力資源,變成顯性人力資源,并將外圍貢獻者變為深層貢獻者。

但要達成這一點,DAO還需要對成員進行引導和培訓,幫助他們更好的做貢獻,與此同時,通過公平的激勵方式,鼓勵成員做出貢獻。

引導與培訓

DAO作為一種邊界模糊的組織,成員的加入,不像是跨越一條界限,從組織外一下跨入到組織內。DAO貢獻者之旅就像入坑一個游戲并從菜鳥到高手的過程。隨著旅途的深入,貢獻者獲得的不光是積分、勛章、等級這樣外顯的東西,還會獲得成就感、影響力等深層的收益。一個設計良好的游戲,會在關鍵步驟上給予玩家以引導和教學,告訴玩家下一步要做什么,怎么做,并給予及時的反饋。

顯性人力資源DAO如何引導新人邁出第一步

動態 | “大咖來了”與FansTime簽約達成深度戰略合作:金色財經現場報道,8月18日,在FTI(FansTime)國際盛典暨全球區塊鏈精英峰會·韓國站現場“大咖來了”與FansTime就社區聯盟等相關合作事宜簽約,達成深度戰略合作。“大咖來了”隸屬于三山資本旗下,以自有的龐大社群用戶為基礎,推動錢包、行情、資訊、媒體、實體企業通證化等多個區塊鏈產業,目前擁有6000萬泛微信粉絲流量以及歐美日韓Facebook區塊鏈流量資源。[2018/8/18]

引導新人加入是很關鍵的一步。當一個新人進入Discord時,面對頻道繁雜,成員眾多的DAO,是非常茫然的,DAO需要精心設計引導流程,讓新成員逐步參與進來。

一般而言,DAO的discord中會有一個新手村頻道,里面有一些供新人閱讀的文檔資料。但這是遠遠不夠的:

其一:開設一個新手任務區,讓新人可以通過做一些簡單的、門檻較低的貢獻獲得激勵和成就感,是非常重要的,這可能是他正式決定入坑的一個里程碑。

從體驗的角度講,應該讓新成員隨著探索的深入和貢獻的積累,逐步解鎖更多頻道,而不是一開始就把所有的頻道呈現出來,那樣可能會給新成員造成過重的認知負擔。但從開放性的角度講,一開始就把所有內容公開,符合DAO的精神。不同的DAO組織可能做不同的選擇。

其二:DAO除了通過bot和文檔來引導新人加入,也應該不吝惜投入一部分人力作為“真人向導”,給新人帶來的感覺與bot全然不同。如果新人認可了價值觀,也感受到組織中其他人的氛圍,也初步完成了一些貢獻任務,那么恭喜,你的DAO獲得了一個新的貢獻者。

DAO如何培養深度貢獻者

當新人熟悉工作之后,一開始能做的只是一些賞金任務,這些任務交付明確,周期較短,能夠更快的帶來成就感,同時這一過程能夠加深貢獻者對DAO的業務模型及戰略目標的理解。一旦新人在這一階段完成了考驗,達成相應的等級,深度貢獻者的大門便隨之打開。對于不滿足于做賞金獵人的貢獻者,他們現在可以參協作度更高的項目任務了。

不同于賞金任務,項目任務周期較長且協作程度較高,這意味著如果有人不具備勝任能力,沒有完成任務,將拖慢整個項目的節奏。DAO組織當然可以通過一定的機制降級甚至剔除這樣的人,但我們認為一個優秀的DAO,需要和優秀的公司那樣,為貢獻者的成長負起責任。

貢獻者在不同階段,可能需要學習不同的知識,以勝任下個階段的任務。而且,從DAO組織角度講,制作學習材料,開展培訓,也可以更好的開發貢獻者的能力。除了DAO自身開發的培訓內容,隨著DAO的發展,會出現專業的Web3教育機構,他們將為不同的DAO提供一些通用培訓的內容,而DAO可以直接引入這些內容,而不必重造車輪。

貢獻衡量與激勵

對于公司而言,目標是自上而下進行分解的,從總公司拆到各個部門,再從各個部門拆到每個人身上,最終公司戰略轉化為了每個人的KPI。而KPI的評定則由兩種方式,一種是客觀評定,通過提前制定的量化指標衡量,一種是主觀評定,由直屬領導為主進行評估。

DAO的貢獻衡量也跳不出主觀衡量與客觀衡量的框架,但形式會不太相同。

在大多數情況下,DAO會預先定義一項工作的權重值,以完成這樣工作能獲得的貢獻值來體現。當評估工作時,你積累的貢獻值就是你的客觀貢獻。無論是賞金任務,還是項目任務,都可以預先定義權重值。例如Govrn與幾個獨立DAO合作創建了一個"行動模型"。其中,社區可以根據設定好的優先級,對不同貢獻類型分配權重。社區可以投票分配權重,但更多時候是委任全職員工來設定。

MetaGammaDelta在Govrn上的行動模型

當然,這種方法是不完備的,并不是所有的工作都能夠定好權重或者積分,尤其是溝通與運營類工作。這類工作將會落在全職員工的肩上,這也是DAO必須需要全職員工的原因之一。

即便我們提前定義好了工作的權重,完成/未完成也不是絕對的評價標準,完成的質量如何,完成過程中與他人協作的流暢度如何,都未納入評估。因此,主觀性評價也是不可或缺的。DAO不具備傳統公司的科層制結構,貢獻者并沒有明確的直屬上級,因此DAO傾向于采用類似于"360環評"的方法,讓貢獻者之間能夠互相評價。SourceCred、Coordinape、Grattitude、CommonStack都是實現互評的有效工具。

其中Coordinape已經在BanklessDAO的實踐中證明其有效性。Coordinape會在每個工作周期結束時,為每個項目成員分配一部分GIVEToken,GIVE留在自己手中是沒用的,必須分配給其他項目成員。你分配GIVEtoken的過程就是你為的你的協作者們打分的過程,而最終你獲得GIVEToken的數量就是你的"360環評"評分。

或許為愛發電確實存在,但對于大多數人來說,白干活是行不通的。因此在貢獻衡量的基礎上,DAO需要設計機制以公平的分配獎勵。

對于全職員工的獎勵以工資為主要形式,輔以績效獎金和分紅。與公司別無二致,在此不贅述。我們主要講DAO如何獎勵貢獻者。DAO對于貢獻者的獎勵分配可以歸納為四個層次,分別是項目層、貢獻層、賞金層、參與層。

DAO會運行多個項目,DAO會為這些項目分配預算,或者以Grant的形式分配資金,這些資金是直接分配給項目,而非個人的,這是項目層。在項目內部,則通過上文所述的貢獻評估來給項目成員分配獎勵,這是貢獻層。賞金層則用賞金來獎勵外圍貢獻者或者外包服務商,賞金可能來源于項目,也可能來源于DAO直接支出。最后DAO還會預留一部分靈活的資金獎勵DAO的參與者,他們可能沒有去完成賞金任務或項目任務,但他們積極參與DAO的會議及線上討論,在Discord群組中有一定活躍度,他們也可能會獲得一部分獎勵,這部分比例不大,但是會激勵這些潛在的貢獻者留在社區內。

DAO的分形與擴展性

我們知道,由于業務的規模效應,公司的規模會不斷擴大,直到規模效應的邊界收益小于內部協調成本增大帶來的邊界成本。公司通過科層制來提升可擴展性,但層級過多也帶來了一系列的管理問題。那么DAO會遇到擴展性的問題嗎?隨著DAO的規模擴大,DAO的結構會如何演變呢?

實踐表明,DAO會自發的演變出一種分形結構。事情會從DAO的各公會和各項目的不均衡發展開始,DAO當中,會出現個別項目或公會聚集較多的貢獻者而迅速發展壯大,例如BanklessDAO的開發公會就特別大,超過其他公會人數的總和,既有的項目和任務無法滿足他們的工作需求,于是開發公會內部便產生了一些自己的項目;而YGGDAO的印度分部indiGG發展的也遠遠快于其他分部,于是indiGG開始獨立運行,發行了自己的Token,并與YGGDAO形成投資關系,成為類似于“子公司”的結構。

DAO中有DAO,項目中有項目,這便是DAO的分形結構的呈現。這種結構提升了DAO的擴展性,保持了項目團隊的精悍。根據「球隊理論」,一個密切合作的項目團隊應該在12人以下的規模,而一個DAO當中的項目也不宜過多,否則會導致資源競爭的內卷化。

結構隨自然演化而適應,這也是DAO最有趣的地方之一。在FredericLaloux《重塑組織》一書中,將組織分為若干個類別,包括紅色組織、琥珀色組織、橙色組織、綠色組織,Frederic認為青色組織是未來組織的演化方向。

在青色組織中,成員能夠自我管理、身心合一,成為「超級個體」,與此同時,青色組織能夠根據需要持續演化,因此青色組織,也被稱為進化型組織。而DAO組織無疑符合了青色組織的題中之義,DAO的普遍應用也是青色組織的一次大規模實踐。

DAO與未來

我們很高興看到,一些新銳的管理學思想,例如合弄制、游戲化組織、進化型組織,在DAO中得到了充分的實踐。沒錯,DAO是一種開創性的協調模式,和我們慣性認知中的組織形式完全不同。

我們也需要認識到,DAO的實踐時間還很短,問題還有很多,我們前文對DAO的協調模式的各種描述,都是基于對現有DAO組織考察基礎上的經驗之談。DAO依舊會以出乎我們預料的方式發展和演化,現在距離其終點還很遠。

讓我們興奮的是,DAO提供了一種可能性,讓人們能夠以符合人性的方式工作。人類從農業社會進入工業社會以來,盡管物質生活得到了極大的豐富,但生存狀態卻可能大不如前,我們從日出而作日落而息的農夫,變成了996的社畜,受大公司的盤剝,還不得不當做是福報。工業時代的生存方式不如農業時代,正如農業時代的生存方式不如狩獵時代。隨著社會發展,我們的生存處境在一路降低,DAO的出現可能終止這一趨勢。

DAO讓我們有更多機會遠程工作,遠離擁擠的城市,也讓我們有更多的選擇,如果你是工作狂,你可以積極貢獻更多能量,如果你希望工作與家庭平衡,DAO組織也允許你只貢獻你可以貢獻的部分精力,你甚至可以游走在不同的DAO組織之間,為每個組織只貢獻1個小時,都是OK的。

通過為DAO工作,你不僅可以獲得報酬,還可以通過Token化的獎勵,成為組織的擁有者之一,享受組織成長帶來的長期利益。盡管少數公司也提供這樣的機會,但顯然DAO會提供更多。

或許有一天,我們會看到,雇員們紛紛離開公司,向Web3原生組織——DAO大步邁去

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